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          2024年04月05日
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          文化案例
          中興文化的制勝之道

           中興通訊是中國擁有自主知識產權的通信設備制造業的開拓者,國家重點高科技企業。擁有移動、數據、光通信以及交換、接入、視訊等全系列通信產品,具備通信網建設、改造與優化一攬子方案解決能力。
            
          1985年中興通訊成立以來,公司即面臨著客戶需求日益增長、市場變化多端的狀況,中興人不斷利用先進技術、優質產品和系統解決方案以滿足并努力超出客戶的要求。經過17年的發展,中興通訊這個靠300萬元起家的小公司,已經在國內重點城市和美國、韓國設有12個全資科研機構,承擔中國第三代移動通信(C3G)等多個國家863項目,并分別與美國德州儀器、摩托羅拉、清華大學、北京郵電大學、電子科技大學等成立聯合實驗室,在全球40多個國家建立有分支機構,中興從最初南下的5個人創業到今天擁有13000名員工,其中85%具有大學本科以上學歷,研究生有3000多人。2001年,公司實現銷售合同額139.9億元,今年上半年,國內外各大通信制造企業業績全面下滑,中興通訊則一枝獨秀,成為行業中唯一的亮點,繼續保持穩健持續增長。
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          年創業奮斗,中興通訊大膽改革,創造出國有控股,授權民營經營為核心內容的混合所有制模式,被深圳市委市政府贊譽為深圳國有企業改革的一面旗幟。中興通訊1997年上市以來,始終以誠信回報投資者,一直樹立起誠信和績優的高科技龍頭上市公司形象,深受證券監督管理機構贊譽和廣大投資者的厚愛。2001年,中興通訊入選中央電視臺等單位發起評選的中國最令人尊敬的上市公司和教育部組織調查評選的中國大學生首選就業企業。 展望未來之路,中興通訊將引領中國通信業馳騁世界,全面進軍國際市場,中長期目標是銷售規模在2004年達到500億元,2008年達到1000億元,實現中興通訊 中國興旺的企業理念。
            
          中興通訊的成功之道是如何走出來?這應歸功于中興獨特的企業文化。
            
          企業文化的概念是80年代以后才提出的。其實19世紀工業化以來一直存在著企業文化,只是沒有提文化這個概念而已。企業文化的定義也沒有很多嚴格的界限,在我看來,主要指企業的價值觀體現在企業的行為上,核心的東西是價值觀。象發展戰略、企業標志、員工行為等都包括在其中,但所屬的層面不同。中西方的企業文化不一樣,但現在國際化趨勢加強,世界變小了,文化要相互融合。文化不能割裂開來看,理解不能絕對化,原則的、大方面的東西要多一些。文化也是一個發展的概念。

          企業文化對于一個企業的成長來說,看起來不是最直接的因素,但卻是最持久的決定因素。資金的多少、技術的高低、優質的產品、完善的服務、精明的決策,往往依托于企業深厚的文化底蘊。企業文化作為一種組織系統,它具有自我內聚、自我改造、自我調控、自我完善、自我延續等獨特的功能。企業文化通過改變員工的舊有價值觀念,培育他們的認同感和歸屬感,建立起成員與組織之間的依存關系,使個人行為、思想、感情、信念、習慣與整個組織有機地統一起來,形成相對穩固的文化氛圍,凝聚成一種合力與整體趨向,以此激發出組織成員的主觀能動性,為達成組織的共同目標而努力。另一方面,企業文化不斷完善深化。一旦形成良性循環,就會持續推動企業本身的發展。大量的實證研究發現,企業文化與企業績效存在相關關系:一個強大的企業文化如果與企業的環境或戰略相符時,共同的信條使上下的溝通變得更加便捷,決策的制定更加有效,共享的價值觀同樣有利于協作,這些都會提高企業的實際效率。
            
          中興文化到底是什么?既我們反對什么?提倡什么?
            
          中興通訊核心價值觀
            
          互相尊重,忠于中興事業;
            
          精誠服務,凝聚顧客身上;
            
          拼搏創新,集成中興名牌;
            
          科學管理,提高企業效益;
            
          中興通訊高壓線
            
          高壓線是中興企業文化和價值觀不能容忍的行為底線,是與中興企業文化和價值觀完全背道而馳的行為,一旦觸及,一律開除——
            
          1.故意虛假報帳。
            
          2.收受回扣。
            
          3.泄露公司商業機密。
            
          4.從事與公司有商業競爭的行為。
            
          5.包庇違法亂紀行為。
            
          我們強調互相尊重,忠于中興事業,不是一種對企業目標的盲從,我們的事業首要的是強調振興民族通信產業是中興人為之共同奮斗的事業,企業在自我發展自我積累的同時,要為國家和所在社區做出應有貢獻,僅2001年,中興通訊向國家和深圳市上繳稅收就達13億元,這是企業作出的直接貢獻,間接的貢獻則更多,比如中興員工強大的住房購買力直接拉動各個區域的地產經濟,消費實力直接刺激當地的消費指數強勁增長,在南京地區,我們企業不在當地上繳稅收,但中興通訊幾千名研發人員形成了一個特殊消費群體,當地做過一個統計,發現大宗購物以中興員工為主體。我認為,企業文化不應是企業的口號,需要企業中每個員工的學習、認同。文化最初是一個理念,然后通過種種機制,正式變為每一個員工的行為。比如為實現精誠服務,凝聚顧客身上的理念,中興通訊每個月都要進行內部和外部顧客滿意度調查、打分,結果直接關系到各個部門的考核和員工的薪水,長期下來理念就慢慢形成了文化。對于一個具有13000名員工的公司,溝通與形成默契只有靠一套制度將每個人聯系起來。

            中興文化,中興通訊穩健持續發展的驅動力


            隨著經濟全球化進程的加快,越來越多的企業開始認識到企業文化的重要,一個企業的動力及凝聚力都來自于企業的文化,技術只是一個平臺。沒有一套較成功的文化的企業,生命力是有限的。在企業成功的因素中,技術是很重要的一點,但技術不能成為企業的主宰,這樣不易看到市場的變化,容易偏離市場。中興文化之所以制勝,主要源于獨特的經營理念和管理方式。對于國內一個規模龐大的高科技公司來說,培養獨特的企業文化,是企業持續、穩定發展的基礎。企業文化建設應側重在企業員工的思想觀念、思維方式、行為規范、行為方式等方面。同時,不同的企業處于不同的內部與外部環境中,企業文化的特征也會不相同,并產生不同的行為規范以及思維方式和行為方式。因此,企業文化建設不能千篇一律,應該根據自己企業的特點、自己企業的經營環境,進行具體的設計定位,這樣才能在萬變的市場上立于不敗之地。
            
          限于時間關系,我對中興文化的特色做一個簡要概述:
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          、誠信文化:誠信是中興通訊的立身之本,中興人行動的第一準則。
            
          誠信的第一個概念。企業的誠信。眾所周知,近期美國各大企業紛紛爆出財務丑聞,在國內也同樣存在財務報表的虛假利潤,上市公司造假圈錢令廣大股民深惡痛絕,誠信危機在拷問企業出路何在?綜觀通信業也是如此,國外電信業巨頭紛紛出現巨額虧損,他們要技術有技術,要專利有專利,為什么業績還如此下滑?答案是兩個字:私利。在私利的驅動下,導致企業經營者不擇手段,作出大量的不惜犧牲企業的信譽的短期行為,目的是個人利益的套現。國內企業造假圈錢粉飾企業業績,除了個人獲利,再有的目的是體現個人任期業績;國外企業不存在任期業績,但虛假利潤可以帶來高額期權套現。這在中興通訊行不通,中興企業文化手冊中明確規定,對外交往、宣傳以及發布公司業績要堅持誠信務實的原則。簡單的例子,中興通訊上市至今,從不參與股票炒作,給予投資者的是長期的回報,靠業績增長贏得股民信任,基金大量持有中興股票,看中的也是企業穩健經營,業績保持持續增長帶來的收益。
            
          誠信的第二個概念。企業成員之間的尊重和信任。企業文化應該是企業中每個員工都認同的一種觀念、一種制度。好的企業文化能調動員工最大的能量、擔起的責任。比如在管理上,中興所創造的文化是充分授權,授權團隊走向成功。信任每一名員工,是將工作的主動權交給員工,給員工便利去創造企業的利益,各級管理者是教練的身份,指導和幫助員工實現工作目標。上下級觀點不一致時,我們強調通過溝通達成共識,溝通則要求以傾聽作為基礎,平等、開放的心態,并且下級可以越級匯報,而上級一般不允許越級指揮。
            
          對員工的尊重還體現在獎勵上。在中國,曾經獎勵的唯一辦法就是提升,而事實上是不合理的。企業應接受一種觀點:管理只是一個職位,因此不應成為獎勵的一種。企業中每個人都是平等的,權力不是來自于地位,而是能力,個人影響力來自于個人能力,而不是地位,重要的是讓每個員工在適合自己的崗位上發揮最大的才干。為此,我們為員工的職業生涯的發展設計了三條跑道,員工可以根據自己的擅長選擇管理、業務和技術三條線來實現自己的職業發展,在中興并非當官才是成功人士,有成就的業務和技術骨干可以和總裁一樣的待遇,這也是留住人才的最為重要的激勵機制。事業、待遇和感情,是中興吸引留住人才的三個法寶,三條跑道使員工與企業共同成長。企業總說要重視人才,體現在哪呢? “員工是企業最重要的資源。企業對此幾乎眾口一辭,但大多數員工卻不以為然。我們的原則就是在企業發展的進程中,要讓員工充分分享企業的成功。這一點也集中反映在我們制定的分配原則上,企業收益,先分配給員工和投資者,然后是國家和企業。
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          、顧客文化:顧客之上,始終如一地為顧客的成功而努力。
            
          企業是為客戶服務的。企業成功的關鍵是客戶,客戶決定一切。中興的產品是由客戶決定的??蛻綦S時變化的要求就是一種市場信息,指導企業的發展方向,企業必須適應這種情況而相應變化。
            
          建立顧客文化。永遠保持對顧客的熱情。同顧客做有利可圖的生意,是成功企業發展的推動力。一般來講,顧客可以自主選擇供應商。因此,想留住顧客并吸引新的業務,企業必須首先爭取到為顧客服務的權利。要做到這點,企業只能提供顧客想要的產品或服務,出顧客愿出的價錢,而且要保證目標顧客明白企業所提供服務的好處所在。不僅如此,企業還要信守承諾并預見到顧客未來的需求。
            
          成功屬于那些持之以恒提供優質產品或服務的企業。它們能夠預期并滿足顧客的要求。公司里有著一種與眾不同的獨特氛圍。所有員工都了解和支持企業目標,總能生產出顧客愿意掏錢買的產品或服務。它們不僅時刻檢查自己目前的業績水平,尋求各種方式迅速提高業績,而且測控各項重要的健康標準。
            
          企業總是要求員工愛顧客、永無休止地為他們從未謀面的股東賺取利潤。為此,企業需要員工的責任心和信心。員工只有感到企業重視、尊敬和信賴他們,感到自己是企業中的一員,才會有信心和責任感。由此看來,企業應當公平對待員工,讓他們了解所有事宜的進展及前因后果。培養出良好的士氣,企業才能戰無不勝。
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          、學習文化:不學習的人,實際上是在選擇落后。
            
          學習是一種美德,學習先進企業的成功經驗,以開放的心態對待一切批評;
            
          挑戰變革,敢于突破常規,力圖改變大大小小的游戲規則,把變革甚至危機轉為機會;
            
          激勵創新,不斷尋找一切好的設想,不管它來自何處。
            
          知識經濟下企業的競爭,不僅僅是產品、技術的競爭,更是人才的競爭,實質上是學習能力的競爭。企業必須建立有利于企業知識共享和增值的新型企業文化,將知識視為企業最重要的資源,支持組織和員工有效地獲取、創造、共享和利用知識,提高企業核心競爭力,成為一種學習型組織,適應競爭的需要。
            LearningOrganization(
          學習性組織),這是一個新的管理理念和手法,企業的生存需要吸收信息,消化信息,反過來指導行動。只有速度足夠快的企業才能繼續生存下去,因為世界的腳步在不斷加快。世界正變得越來越不可預測,而唯一可以肯定的就是,我們必須先發制人來適應環境的變化。同時,新產品的開發速度也必須加快,因為現在市場門戶的開關速度在不斷加快、產品的生命周期在不斷縮短。而精簡的目的,正是為了更好地實現迅捷。簡明的信息流傳得更快,精巧的設計更易打入市場,而扁平的組織則利于更快地決策。
            
          員工的態度是企業文化的一方面。中興員工總是從正面看問題,認為挑戰是機會,失敗是機遇。中國有一句古話生于憂患、死于安樂,保持健康的危機感是中興不斷追求更好的一個前提。作為國內通信行業中最大的企業之一,從企業到員工都具有危機感,挑戰的是自己,所以一直穩健經營,保持持續健康增長,并準備迎接中興越來越大的發展空間。
              

            優秀的企業文化應成為員工的一種待遇


            如何留住人才是一個永恒的企業管理課題。優秀人才總是跳槽而去,平庸的員工總是賴著不走。所有企業都必須面對一個矛盾:如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩定。因為員工隨時都可能在企業中成長而薪酬不可能緊緊相隨,沒有人會總是對自己的薪酬感到滿意。而個人財富過大可能產生副作用,激勵過度卻可能讓人不思進取。在我們這個變革的時代,面對企業員工欲望后面的永恒難題,我們究竟該何去何從。我認為,最重要的是如何確立企業的價值體系和分配機制,這也是企業文化的核心問題。
            
          現實社會中,最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學的專家發現,在缺乏激勵的環境中,員工的潛力只發揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果;但在適宜的激勵環境中,同樣的員工卻能發揮出其潛力的80%~90%。所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺得理所當然,那么你的分配制度一定是失敗的;而沒有達到激勵效果的分配對企業而言,是一種巨大的損害。
            
          毋庸置疑,企業成員都想得到而又不可能都得到最大化的企業所擁有的分配資源,將這些資源優先分配經成績優異的員工,是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報。有的企業雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇,但是他們并不滿意,反而愿意到別的工資、福利相對低的單位去,這就是因為后者有良好的文化氛圍,協和的人際關系,良好的企業形象,有思想有魅力的企業家。在中興的實踐看來,解決人才激勵問題,優秀的企業文化可以也應該成為員工待遇的一部分。
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          、 企業社會美譽度是員工得到的文化待遇。一個好的企業品牌必然產生良好社會社會美譽度,這會給每個員工帶來許多無形的益處。比如中興通訊的招聘門檻高,外界印象是非常難進入,而你一旦進入成為其中一員,首先你會覺得在這樣的企業工作有一種自豪感,自信心很強,工作是愉快而充實。同時社會也對你另眼相看;當你選擇流動,中興品牌背景又是一個非常有競爭力的砝碼;有的企業招聘,只需要看中興員工的工作牌就可以直接進入。有的公司為了挖人,在中興各個研發基地對面租間房號稱研究所,主要研究項目是如何挖中興的骨干員工,主要工作是每天給中興員工打電話。中興公司員工在深圳買房,大多地產商都自發給予幾個百分點的折扣,事實上,公司從未出面去協調,為什么愿意給折扣?因為中興人的購買力影響大,市場調節本身起了主導作用。
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          、 企業的經營管理經驗和技術積累是寶貴的個人競爭資本。一個成功企業的管理經驗是非常寶貴的,有些經驗甚至是無法用語言表達的,你只有深入其境,才能真正地體會到,這種經驗的獲得,遠遠無法用金錢的尺度去衡量,將使你終生受益。全國各大重點院校累計為中興輸送了10000多名高素質人才,同時中興也向社會輸送了一大批人才,有出國深造的,有自己創業的,也有在公司末尾淘汰但換個環境又成為其他公司骨干的,等等,許多員工離開中興時都是留著眼淚道別,因為他感到在中興收獲的無法用語言來表達。
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          、企業提供學習培訓的機會,這是企業給員工的最大福利。中興一直強調要建立學習型組織,學習文化是員工的一種隱性收入。每年投入給員工的培訓經費幾千萬元,員工的知識得到不斷更新,始終具有很強的時代競爭力。


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